مسائل خیلی به هم تنیده هستند و درباره هر چی که میخوام حرف بزنم، به هزار تا چیز دیگه ربط پیدا میکنه که اون موقع نمیخوام در موردشون حرف بزنم! و البته یه مقدار زیادیش هم به ساختاز ذهنی من برمیگرده که در عین حال که سعی میکنم رو یه چیز تمرکز کنم دارم به هزار تا چیز دیگه هم فکر میکنم، بگذریم، تو این چند وقتی که روی ipe9 کار میکنیم یا کارایی که رو nsoc بوده بارها شده که مسائلی به ذهنم رسیده برای حل کردن و بعضی هاشون رو هم از روی مجبوری همین طوری رد کردم رفته با یه راه حل جمع و جور و حرص خوردم که این مساله جون میداد برای یه پایان نامه! همه چی هم حاضر بود فقط یه ایده باید میدادی و تست میکردی و در صورت لزوم ایده رو اصلاح میکردی … حالا این موضوع یه مقدار هم به بحث خارج رفتن و نرفتن ربط پیدا میکنه که الان نمیخوام در موردش حرف بزنم، درباره هر دو تای این بحث ها هم خارج رفتن و نرفتن و هم تغییر و تحولات سیستم پایان نامه حداقل تو رشته ها مهندسی جای خودش باید حرف بزنم، الان حرف دیگه ای میخواستم بزنم!
چند روز پیش با همکارم تو ipe9 بحث میکردیم که وقتی تعداد کامنت ها توی یه صفحه زیاد میشه، چه طوری هندل شون کنیم، همکارم یه طرحی مشابه فیس بوک زده بود که تا یه تعداد رو نشون بده و بعد که کلیک میکنی یه تعداد دیگه و به همین ترتیب هر چقدر خواستی عقب تر بری و بحث این رو داشتیم که این برای جستجو میتونه بد باشه و بعد من فکر کردم به اینکه طرحی که تو خیلی از CMS ها هست برای صفحه بندی کامنت ها هم میتونه برای جستجو بد باشه که با اومدن کامنت جدیدتر آدرس صفحه کامنت های قبلی عوض میشه و از اون طرف اگه هم کامنت های قدیمی بالا بمونند باز راحتی کاربر از بین میره و بالاخره پیش خودم به این جع بندی رسیدم که کامنت ها باید بر اساس تاریخ سازمان دهی بشند مثلا کامنت های شهریور ۹۰ و کامنت های مهر ۹۰ و این آخری ها هم مثلا هفته پیش و دیروز و امروز و بعدا دوباره برن تو همون قالب آرشیو ماهانه و این موضوع گذشت تا timeline رو تو فیس بوک فعال کردم که از نظر ایده شبیه هست به چیزی که گفتم (کاری به هدفش ندارم فعلا!) و حالا دارم فکر میکنم که تو CMS هایی که آدم خودش درست میکنه این بحث سر و سامون دادن محتوا، چه محتوایی که فرد وارد میکنه و چه کامنت ها و نظراتی که براش میاد برا اساس تاریخ چقدر میتونه CMS ها رو متحول کنه، چه CMS های عمومی چه تالارهای گفتمان و چه سایت هایی که اختصاصا برای یک قشر خاص ساخته میشند … شاید نقاش بزرگ ما رو هم تو مسیری گذاشت که یه بخشی از این نقش رو بزنیم، هر چند که ممکنه چیز خاصی به نظر نرسه اما میتونه خیلی چیزا رو عوض کنه …

وجود روابط دوستانه بین مدیر یک تیم کاری و اعضای تیم موضوعی است که در بدو امر ممکن است مثبت به نظر برسد. اینکه کسانی که به نوعی زیردست تو محسوب می‌شوند (از این جهت که کار توسط تو به آن‌ها انتساب داده می‌شود و توسط تو تحویل گرفته می‌شود) دوستانت باشند و بتوانی راحت با آن‌ها صحبت کنی و کار را توضیح بدی و بعد کار را تحویل بگیری و هر گاه شرایط اضطراری است توجیه‌شان کنی و … . اما این موضوع مشکلات خاص خودش را هم در پی دارد،‌ مثلا در حالتی که یکی از آن‌ها کارش را به خوبی انجام نداده است، اینجا بازخواست کردن یک دوست کار سخت و سنگینی است. اینکه بگویی چرا کارت را این طوری انجام دادی.
البته بیشتر که فکر میکنم این ایراد دوست بودن مدیر و اعضای تیم نیست،‌ در واقع این ایراد شخصیتی مدیر است. این نحوه بیان و گفتن شخص است که موجب ناراحتی و یا عدم ناراحتی اعضای تیم می‌شود و حداقل خودم دیده‌ام کسی را که زیردستش را که با هم دوست هم هستند حتی به شدت بازخواست می‌کند ولی نه خودش ناراحت می‌شود و نه دوستش. در این مورد به نظرم دچار ضعف شخصیتی هستم و آن‌قدر راحت که می‌توانم با افرادای که دوستی صمیمی بین‌مان نیست برخورد کنم و بازخواست کنم که چرا کار خوب انجام نشده و تاثیرگذار باشم، نمی‌توانم این برخورد را با دوستان صمیمی به خوبی انجام دهم،‌به نحوی که هم خودم از بازخواست کردن آن‌ها ناراحت می‌شوم و هم آن‌ها را ناراحت می‌کنم. فکر میکنم از این بعد باید روی شخصیت خودم بیشتر کار کنم،‌ شاید هم این مورد سوای بعد شخصیتی به بحث نداشتن تجربه هم تا حدی مرتبط باشد و به مرور بتوانم برطرفش کنم.

در مورد جذب نیروی کار و عواملی که باید مد نظر قرار بگیره، پیشتر چند تا مطلب نوشتم و نکاتی رو متذکر شدم، یکی از نکاتی که به نظرم قبلا توجه کافی بهش نداشتم، محل کار یا محل‌های کار پیشین فرد هست. این موضوع از جهات مختلفی می‌تونه مورد توجه قرار بگیره و تاثیرات متفاوتی می‌تونه داشته باشه. از یک نگاه اولیه مفید هست که فرد سابقه کار مرتبط با کار فعلی داشته باشه، اما از یک نگاه جامع‌تر این موضوع هم می‌تونه مفید و هم مضر باشه. به عنوان مثال این دیدگاه رو در نظر بگیرین:‌ عادات کاری فرد در یک محیط کاری شکل می‌گیره. حالا با در نظر گرفتن این دیدگاه اگه فرد در محیط کار قبلی مثلا ۵ سال کار میکرده و اونجا نوشتن گزارش کار و منظم بودن هیچ اهمیتی نداشته، حالا اینکه فرد بخواد گزارش کار بنویسه و منظم باشه براش از هزار تا عذاب سخت تر هست و در عین حال هر چقدر هم که خود شخص تلاش کنه ممکنه این موضوع جا افتادنش زمان زیادی ببره.
برای اینکه بتونیم ارزیابی کنیم که محیط کار پیشین چه تاثیراتی ممکنه روی فرد گذاشته باشه، به نظر میرسه باید یک بانک اطلاعاتی نسبتا جامع از شرکت‌های همکار و عادات کاری اون‌ها داشته باشیم! در کنار عادات کاری که از محیط پیشین می‌تونه همراه فرد مونده باشه،‌ یه نمونه دیگه توقعات فرد هست، فردی که در محیط کار قبلی فقط در ساعت اداری کار میکرده و اضافه کاری رو فقط به میل خودش می‌مونده، حالا اگه بنا باشه سه ماه متوالی بالای ۵۰ ساعت اضافه کاری وایسه قطعا به مشکل میخوره، یا مثلا فردی که یه روز قبل از اتمام ماه حقوقش تتو حسابش بوده به دیرکرده حقوق عکس‌العمل شدیدی نشون خواهد داد و … . باز در مورد این دومی هم نیاز به داشتن اطلاعات شرکت‌های همکار داره!
با وجود این مواردی که ذکر شد، با توجه به اینکه سنجیدن‌شون تا حد زیادی مشکل هست به نظر میرسه این موارد باید از طریق سوالاتی که از فرد پرسیده می‌شند، سنجیده بشند، اینکه فرد در هر محیط کاری چه سمتی داشته،‌ اوضاعش چطور بوده و چرا از اون محیط کاری جدا شده و اینکه هر محیط کاری رو دارای چه نکاتی منفی یا مثبتی می‌دونه و توقع داره کدوم اون نکات در محیط کاری جدیدش باشند یا اینکه کلا چه توقعاتی از محیط کار جدیدش داره و … . شاید پرسیدن این سوالات مناسب‌ترین و سهل‌ترین راه برای اطلاع از مواردی باشه که ممکنه بعدا رفتار فرد رو تحت تاثیر قرار بده و بهتره از همون ابتدا روشون بحث و گفتگو بشه و فرد با آگاهی از شرایط جدید و مواردی که احیانا ممکنه باشون به مشکل بخوره، در صورت تمایل آغاز به کار کنه و در غیر این صورت همون ابتدا به سراغ کار دیگه‌ای بره.

چند وقت پیش یه دونه سفارش وب سایت گرفتم، از این سفارش‌هایی بود که کارفرما نمی‌دونه چی میخواد و باید خودت بهش بگی و بعدا هم هی نظرش عوض میشه و چیزای جدید می‌خواد، ولی خوب از یه طرف تو رودربایستی بودم که کار رو رد کنم، چون به این حساب گذاشته می‌شد که چون فاکتور قبلی پول نشده دارم کار رو رد میکنم! و از طرف دیگه چون فکر می‌کردم خودم کار رو می‌شناسم دلم نمی‌اومد مشتری رو رد کنم بره سراغ مجری دیگه‌ای که معلوم نیست چی تحویلش بده. خلاصه کار رو قبول کردم.
اما تغییرات خیلی زیاد شد! تغییر پشت تغییر! فلان چیز اضافه بشه،‌ فلان چیز تغییر کنه و … . خلاصه سایتی که قرار بود یه سایت اطلاع رسانی و ثبت نام باشه، در مرحله آخر قرار شد دو تا آزمون آنلاین رو هم‌زمان برگزار کنه! مشکل هم این بود که همیشه دو روز قبل از موعد استفاده می‌فهمیدن که به فلان چیز نیاز دارند و شرایط هم طوری بود که نمی‌شد بگی انجام نمی‌دم، در هر صورت با هزار زحمت کار به موقع رسید و چهارشنبه صبح قرار شد آزمون آنلاین برگزار بشه و کارفرما هم از من خواست که خودم برم کنار کار باشم چون ممکن هست مشکلی پیش بیاد و نیاز هست که سریعا برطرف بشه. ادامه ی نوشته

پیش‌تر نوشتم در شرایطی که یک شرکت در حال طی روند عادی خود است، باید این امکان را فراهم کند تا افرادی که شرایط مناسبی برای فعالیت در آن شرکت دارند، اطلاعات و سوابق خود را در اختیار شرکت قرار دهند و هر از چند گاهی با افراد واجد شرایط مصاحبه شده و تعدادی از آنها که مناسب شرکت هستند جذب شوند. نیز ذکر کردم که جذب نیروی انسانی مناسب حتی اگر در آن لحظه مازاد بر نیاز سازمان باشد، در پیشرفت و توسعه سازمان قطعا نقش مفیدی خواهد داشت. مطالبی نیز در خصوص مصاحبه و آزمون استخدام و شرایط نیرویی که جذب می‎شود ذکر شد.
اما اکنون ما با حالتی مواجه هستیم که در یک بازه محدود حسب پذیرش یک پروژه بزرگ باید به صورت فشرده اقدام به جذب نیروی کار کنیم، در این حالت با توجه به تجربه اخیری که در این زمینه کسب شد، به نظر می‎رسد آنچه که روال معمول جذب نیروی کار است یعنی زدن اطلاعیه و برگزاری مصاحبه و … اصلا برای چنین شرایطی مناسب نیست و کلید حل این مشکل جذب نیروی کار از طریق نیروی کار فعال در شرکت است. در واقع باید از همه افراد شرکت خواست تا در بین اطرافیان‌شان، افراد مورد نیاز شرکت را جستجو کنند و چنانچه فرد مناسبی در این بین بود که خود شناخت خوبی از وی داشتند یا با واسطه متوجه کیفیت کاری وی شده بودند، اقدام به جذب این فرد شود. ادامه ی نوشته

در مطلب قبلی راجع به یک تیپ از سوالات توضیح دادم، تو این مطلب راجع به تیپ دیگه‌ای از سوالات می‌خوام صحبت کنم. این دسته از سوالات سوالاتی هستند که با همچین عنوانی شروع می‌شند:‌ «خود را در موقعیت‎های زیر فرض کرده و بگویید در هر موقعیت چه عکس العملی نشان خواهید داد» و بعد از این عنوان تعدادی موقعیت ذکر میشه.
جواب این تیپ سوالات از دو جهت برای مصاحبه‌گر مهم هست. جهت اول شناخت برخی از ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری شماست. برای نمونه خلاقیت شما یا میزان پایبندی شما به رویه‎های سازمان یا … . در واقع در این دست سوالات طراح تشخیص داده به جای اینکه صراحتا در خصوص ویژگی‌های شما سوال کنه و یا اون‌ها رو در سوالی به صورت مستقیم به چالش بکشه،‌ با قرار دادن شما در موقعیت‌های مختلف، و ارزیابی عکس‌العمل شما به طور غیر مستقیم در مورد ویژگی‌های شما نتیجه‌گیری کنه. هدف دوم از این سوالات هم دقیقا دیدن عکس‌العمل شما تو اون موقعیت هست، یعنی شما وقتی به این سوالات جواب میدین، هم باید حواس‌تون باشه که جواب خوبی به سوال بدین و هم حواس‌تون باشه که وجه‌ها و ویژگی‌های مثبت شخصیت‌تون رو تو جواب این سوالات نشون بدین (هم جواب خوبی بدین و هم به خوبی جواب بدین!)! البته خیلی جای نگرانی در مورد قسمت دوم نیست و این مورد (به شرط داشتن ویژگی‌های مثبت شخصیتی و رفتاری!) اغلب به صورت ناخودآگاه اتفاق می‌افته! ادامه ی نوشته

پیشتر در خصوص برخی از خصیصه‎هایی که خوب هست هنگام جذب نیروی انسانی بهشون توجه بشه مطالبی رو بین متن مطالب دیگه‎ام نوشته‎ام! اما این بار به این خاطر که طرح سوال برای برخی قسمت‎ها در مصاحبه سری جدید نیروی انسانی که قرار هست جذب کنیم به من واگذار شده، لازم دیدم هر از گاهی در مورد برخی سوالات توضیح بدم!
به این سوال دقت کنید: «چه تعداد استاد دانشگاه با مدرک دکترای مهندسی کامپیوتر در شهر اصفهان زندگی می‎کنند؟ چه تعداد داوطلب برای پذیرش در مقطع کارشناسی ارشد و دکتری مهندسی کامپیوتر در دانشگاه‎های شهر اصفهان وجود دارد؟ با این فرض که سالانه ۱۰ درصد به تعداد اساتید مهندسی کامپیوتر دانشگاه‎‎های شهر اصفهان افزوده شود، به نظرتان چه مشکلاتی و چه مزایایی در کوتاه مدت و میان مدت برای کسانی که در این رشته  تحصیل می‎کنند و نیز برای شهروندان اصفهانی به دنبال خواهد داشت؟»، البته امیدوارم با خوندن صورت سوال بد و بیراه نثارم نکرده باشین!
خوب این دست سوالات که مثلا مشابه‎اش تو آزمون‎های استخدامی دیگه هم دیده میشه هدفش این هست که ببینه شخص با قرار گرفتن رو در روی یک سوال که جوابش ابتدا ممکنه واضح نباشه چه عکس العملی نشون میده. مثلا نمونه خارجی این سوال این هست:‌«چه تعداد پمپ بنزین در آمریکا وجود دارد؟» اینجا هدف این هست که شخص به جواب نمی‎دونم یا جواب‎های مشابه اکتفا نکنه! به طور ویژه نیروی انسانی که برای کار R&D استخدام میشه باید در مقابل این دست سوالات عکس العمل خوبی نشون بده و سعی کنه به هر طریقی که می تونه سوال رو جواب بده!
اما تو سوالی که من نوشتم دو قسمت اول که در مورد تعداد هست مشابه همین سوالا تعداد پمپ بنزین هست،‌اما قسمت سوم سوال سعی میکنه ضمن بیشتر به چالش کشیدن نحوه دید و تحلیل آزمون دهنده، و بررسی اینکه فقط از یک زاویه به مساله نگاه میکنه و دید بسته‎ای داره یا اینکه از چند زاویه مختلف به مساله نگاه میکنه، به آزمون دهنده نشون بده که نحوه مواجه‎اش با قسمت اول و دوم در جواب قسمت سوم هم تا حدی (البته تو این مثال خیلی کم)  تاثیر داره و در طرح سوال سعی شده وضعیت دقیقا شبیه‎سازی وضعیت واقعی باشه که یه نیروی پژوهش ممکن هست در این شرایط قرار بگیره. البته به نظرم میرسه ظاهر سوال قشنگ نشده و باید کمی بیشتر روش کار کنم و همین سوال رو در زمینه‎ای که جذاب تر به نظر بیاد و چالش‎انگیزتر باشه مطرح کنم.