امروز صبح تو یه جلسه بودم و یه بنده خدایی که از طرف یه شرکت بخش خصوصی تو اون جلسه شرکت کرده بود داشت می‌گفت که حذب نیروی متخصص چقدر سخت شده و اصلا نیروی متخصص گیر نمی‌آد و یه بنده خدای دیگه از یه شرکت دیگه هم این مطلب رو تایید کرد که من اصلا نیرویی گیرم نمیاد که برنامه نویسی بلد باشه، چه برسه بخوام فلان زبان برنامه نویسی رو مسلط باشه!
بعد از ظهر هم که رفتم آپا با هادی مصاحبه داشتیم با دو تا نیرو که اتفاقا ما هم برای کار برنامه نویسی می‌خواستیم بگیریم. سوالی که برام پیش اومد و اون موقع هم کمی تو محل کار در موردش حرف زدیم این بود که چه راهکار یا راهکارهایی برای جذب نیروی کار متخصص هست. از محل کار که اومدم داشتم به این موضوع فکر میکردم و بعد که نتایج فکرم رو کمی دسته‌بندی کردم به این نتیجه رسیدم که نوشتنش هم خالی از لطف نخواهد بود.
خوب اولین نکته این هست که یه شرکت چه خصوصی و چه دولتی باید به ارزش نیروی کار متخصص و خوب واقف باشه و بدونه که نباید گرفتن نیرو رو تا زمانی که گیر نیرو هست عقب بندازه،‌ بر عکس شرکت باید همواره امکان اعلام آمادگی همکاری رو برای نیروهای جویای کار از طریق وب سایت یا به صورت حضوری داشته باشه و هر درخواستی که میاد به دقت بررسی کنه و تصمیم بگیره که از این نیرو می‌تونه استفاده کنه یا نه . در واقع باید مسئولین شرکت واقف باشند که حتی اگه الان هیچ پروِژه‌ای نداریم باز یه نیروی کار متخصص می‌تونه در تغییر شرایط و پویایی شرکت موثر باشه. طبیعی هست که در بعضی محل‌ها مثل آپا که وابسته به دانشگاه هست محدودیت‌هایی در جذب نیرو وجود داره و بسته به تعداد  و مبلغ قراردادهایی که هست میشه نیرو جذب کرد، اما همچنان مهم هست که تا اونجایی که جا داریم نیرو بگیریم و سعی نکنیم تا وقتی گیر نیفتادیم دنبال نیروهای جدید نباشیم.
نکته بعدی اطلاع رسانی در بازه‌های معین مثلا در شروع هر فصل یا در ماه مشخصی از سال هست. این موضوع به برنامه کلان سازمان یا شرکت بر می‌گرده،‌ شرکتی که هر ۶ ماه یک بار سیاست‌ها و چشم انداز کلی خودش رو به روز میکنه،‌ حسب اون سیاست‌ها و چشم انداز می‌تونه برای جذب نیروی کار فراخوان بده. البته به جز بازه‌هایی از جنس مذکور، زمان‌هایی مثل اول تابستون به خاطر اتمام سال تحصیلی یا اول مهر به خاطر آغاز سال تحصیلی هم گزینه‌های نسبتا مناسبی برای اعلام فراخوان جذب نیرو به نظر می‌رسند.
طبیعتا مورد بعدی محلی هست که فراخوان از طریقش صورت می‌گیره،‌ برای شرکت‌های بزرگ و نیازمند نیروی کار زیاد، تبلیغات وسیع مثلا در روزنامه یا نیازمندی‌ها و به طور خاص در روزنامه‌هایی مثل بازار کار می‌تونه ایده‌ی خوبی باشه چرا که طبیعتا بهترین محل برای تبلیغ جایی هست که افراد جویای کار مراجعه می‌کنند.
یک گزینه نسبتا مناسب دیگه برای اعلام فراخوان جذب نیروی کار دانشگاه‌ها به نظر میاد،‌ البته از اونجا که اغلب به دنبال فارغ‌التحصیل‌ها می‌گردیم بنابراین شاید بهتر باشه به سراغ انجمن فارغ‌التحصیلان هر دانشگاه بریم. در کنار این موارد میشه به شرکت‌های کاریابی هم اعلام کرد که چه نیرویی مورد نیاز هست.
نکته‌ای که بیشتر برای شرکت‌ها IT محور یا شرکت‌های فعال در زمینه IT مهم هست اینه که متخصصین این رشته‌ها کمتر از طریق شرکت کاریابی یا خوندن روزنامه جذب میشن، چرا که اصلا کمتر اهل این موارد هستند. شاید اینجا دادن آگهی تو مجلات و روزنامه‌های تخصصی مثل عصر ارتباط یا ماهنامه شبکه و … مفید تر باشه، ‌همین طور هم بحث دادن آگهی تو وب سایت‌های فعال در زمینه فعالیت شرکت.
علاوه بر این موارد داشتن یک وب سایت یا فروم فعال و سرشار از محتوای عمومی مرتبط با زمینه فعالیت شرکت، نه تنها بخش نسبتا خوبی از جامعه رو با شرکت آشنا میکنه و نقش آگهی رسانی (به خصوص برای آپا!) شرکت رو انجام میده،‌ باعث میشه تا عده‌ای متخصص کم کم از طریق متحوای سایت جذب بشن و احتمالا فرم همکاری پر کنند و جذب بشند،‌ در عین حال که اگه فرومی در کار باشه چه بسا قبل از به استخدام شرکت در اومدن با فعالت تو فروم خودشون و توانایی‌هاشون رو هم تا حدی بروز بدند.
سوال بعدی در خصوص نیروی کار این هست که ما چه جور نیروی کاری رو جذب کنیم و چه طور از نیروی کار شناخت پیدا کنیم که تو پست‌های بعدی به تفصیل بهشون خواهم پرداخت،‌ چیزی که الان فکر می‌کنم لازم هست بیان بشه این هست که شرکت با توجه به اهدافی که داره حتی‌الامکان به جای اینکه دنبال جذب نیروی متخصص و با تجربه باشه (که قطعا لازم و ضرور ی هست البته به تعداد لازم) با اقدام به موقع در جذب نیرو می‌تونه نیروهایی رو که صلاحیت اخلاقی و توانایی لازم رو دارند جذب کنه و به مرور اونا رو به سطح علمی و تجربی لازم ارتقا بده.
در کنار مواردی که ذکر شد به عنوان نکته پایانی بد نیست به این مورد اشاره کنم که به جز موارد کلی ذکر شده تکنیک‌های ریزی برای جذب نیرو وجود داره. برای نمونه محیط کار متفاوت و جذاب یا هر مورد دیگه‌ای که به نظر دیگران استثنایی بیاد و باعث بشه اسم شرکت و شرایط کارش سر زبون بیفته (مثل مبلمان اداری و چیدمان اون که به نوع خاصی باشه یا محل شرکت که مثلا معماری خاصی داشته باشه یا ….) می‌تونه یک نکته کلیدی در جذب نیرو باشه.
از نکات ریز دیگه می‌تونه جذب نیروی انسانی با روابط عمومی بالا و با دوستان متخصص زیاد و تکیه بر روابط انسانی اون شخص در جذب نیرو باشه، اگه دقت بشه الان هم اکثر شرکت‌ها نیروی انسانی خودشون یا حداقل بخش قابل توجهی از نیروی انسانی خودشون رو از بین بستگان و آشنایان نیروی انسانی قبلی‌شون جذب می‌کنند. همچنین نحوه برخورد مدیران میانی شرکت با نیروها باعث میشه که وقتی کسی از دوستش سوال میکنه که مثلا برای کار بیام شرکت شما یا نه جواب خوب یا بدی دریافت کنه،‌ در واقع حداقل مدیران میانی شرکت باید آدم‌های دوست داشتنی باشند تا حدی که همه کارمندا به نوعی برای رفتن از شرکت گیر دل کندن از رئیس شون باشند.
توجه به وضعیت مالی کارمندان و پرداخت دستمزد بالاتر از عرف شرکت‌های هم سطح هم می‌تونه یه جاذبه دیگه برای جذب نیرو باشه،‌ البته اگه بلند مدت‌تر از جذب نیرو به موضوع نگاه کنیم، این نکته به نظر من باید به نحو دیگه‌ای تغییر کنه و جای خودش رو به جای افزایش حقوق یک نیروی به خصوص به شفافیت نحوه پرداخت حقوق بده، یعنی مثلا به جای اینکه از نیرو بپرسیم چقدر حقوق دوست داری بگیری، بتونیم بهش اعلام کنیم که تو حقوقت رو با این فرمول دریافت می‌کنی که مثلا این ضریب مدرکت هست،‌ این ضریب سابقه‌ات، این ضریب نمره‌ای که بالا دستت در هر ماه بهت میده و این عدد هم حقوق پایه امسال که مثلا هر سال این قدر درصد افزایش پیدا میکنه. این طوری به نظرم همه چیز عادلانه‌تر و منصفانه‌تر هست،‌ هر چند می‌شه جنبه‌های منفی هم برای این روش قائل شد اما من به نوعی مطمئن هستم که در بلند مدت شفافیت در پرداخت حقوق مورد موثرتر و بهتری خواهد بود.
خوب دیگه برای این مطلب کافیه، مطالب بعدی در خصوص اینکه چه نیروی کاری مناسب هست و اینکه چطوری نیروی مناسب رو تشخیص بدیم هستند که ان شاء الله به زودی در موردشون می‌نویسم.